Guide fiscal mondial pour les particuliers ayant une rémunération en actions Ce guide explique la taxation de la rémunération des actions dans 40 pays. Y compris les règles relatives à l'impôt sur le revenu, aux impôts sociaux, à l'impôt sur les gains en capital, à l'établissement des revenus, à la résidence fiscale, à la taxe de sortie et à la déclaration des actifs. Pour fournir d'autres ressources, chaque pays accède aux liens vers le site Web de l'agence fiscale nationale et, le cas échéant, à la convention fiscale entre le pays et les États-Unis. Les profils de pays sont systématiquement revus et mis à jour au besoin. À la fin de chacun, le mois de la mise à jour la plus récente est donné. Il n'est pas rare que les règles fiscales du pays sur la rémunération des actions demeurent inchangées pendant plusieurs années, de sorte que dans certains guides de pays, aucune mise à jour n'est nécessaire pendant de longues périodes. En plus de la couverture spécifique au pays dans ce guide, voir également une série d'articles connexes et une FAQ sur la fiscalité internationale en général pour les employés mobiles. Une autre FAQ présente les données d'enquête sur les plans d'actions en dehors des États-Unis. Une FAQ différente explique les programmes d'égalisation fiscale par lesquels certaines entreprises paient la taxe étrangère des employés en mission internationale. Votre guide fiscal mondial est formidable et vaut la peine d'abonnement en soi. Une grande ressource Cynthia Hunt, Département juridique, Entegris Pourquoi ce guide importe La taxation de la rémunération en actions pour les employés mobiles peut être particulièrement complexe, surtout lorsqu'ils travaillent dans deux ou plusieurs pays au cours de la période d'acquisition des actions. Dans un sondage mené auprès de sociétés multinationales, 67 des répondants ont indiqué que les employés ne comprennent pas bien comment bénéficier d'une rémunération en actions hors des États-Unis (Étude sur les incitatifs à l'équité globale 2015 de PricewaterhouseCoopers et NASPP). Notre guide fiscal mondial est un précieux point de départ pour les participants au régime d'actions et les spécialistes du plan d'actions qui doivent connaître l'imposition de la rémunération des actions dans les pays couverts. Rechercher des conseils professionnels sur des situations spécifiques Ce guide peut être un point de départ utile et un outil de recherche, fournissant un cadre général de référence sur les lois fiscales dans chaque pays couvert. Toutefois, vous devriez communiquer avec des comptables, des professionnels de l'impôt, des avocats et des services des ressources humaines pour obtenir des conseils sur des situations particulières. Le contenu du Guide fiscal mondial ne doit pas être interprété comme un avis légal, fiscal ou financier sur des faits ou des circonstances spécifiques. Contexte du Guide fiscal mondial Le Guide fiscal mondial a été rédigé à l'origine par Louis Rorimer du cabinet d'avocats Jones Day à Cleveland (Ohio) et a été écrit pour exprimer ses opinions et pas nécessairement les opinions du cabinet d'avocats auquel il est associé. M. Rorimer est également l'auteur du livre en deux volumes International Stock Plans. Le Guide fiscal mondial est mis à jour au besoin par le personnel de myStockOptions. Le contenu est fourni comme une ressource éducative. MyStockOptions ne saurait être tenu pour responsable des erreurs ou des retards dans le contenu, ni des mesures prises à leur égard. Copyright copy 2000-2017 myStockPlan, Inc. myStockOptions est une marque déposée au fédéral. Veuillez ne pas copier ou extraire ces informations sans l'autorisation expresse de myStockOptions. Communiquez avec les éditeurs pour plus d'informations sur l'octroi de licences. Cours en Europe en temps réel après les heures Avant le marché Actualités Citation en flash Citation Graphiques interactifs Paramètre par défaut Veuillez noter qu'une fois votre sélection effectuée, elle s'appliquera à toutes les futures visites au NASDAQ. Si, à tout moment, vous êtes intéressé à revenir à nos paramètres par défaut, sélectionnez Réglage par défaut ci-dessus. Si vous avez des questions ou rencontrez des problèmes lors de la modification de vos paramètres par défaut, envoyez un courriel à isfeedbacknasdaq. Veuillez confirmer votre sélection: Vous avez choisi de modifier votre paramètre par défaut pour la recherche de devis. Ce sera maintenant votre page cible par défaut à moins que vous changiez votre configuration à nouveau, ou que vous supprimez vos cookies. Voulez-vous vraiment modifier vos paramètres? Nous avons une faveur à vous demander. Veuillez désactiver votre blocage d'annonce (ou mettre à jour vos paramètres afin de vous assurer que les cookies et les javascript sont activés) afin que nous puissions continuer à vous fournir les nouvelles de premier ordre Et les données que vous venez d'attendre de nous. by Liza Hecht. J. D. et Kathleen Clancy J. D. CPA, Reproduit avec la permission du Journal of Compensation and Benefits. Copyright 2001 par West Group, 610 Opperman Drive, P. O. Box 64833, St. Paul, MN 55164-1801. 1-800-328-9352. Tous les droits sont réservés. Publié à l'origine JuilletAugust 2001 volume 22 De plus en plus, les entreprises se lancent dans des opérations quotglobales et en expansion à l'étranger en créant ou en acquérant des succursales et des filiales étrangères. Ces activités ont accru la nécessité d'aborder les programmes globaux de rémunération et d'avantages sociaux. En particulier, le succès des plans d'options d'achat d'actions dans les entreprises établies et les start-up a mis un accent accru sur les plans d'actions mondiales. Cependant, les coûts de mise en œuvre des programmes d'équité globale peuvent être assez élevés et le succès ne peut être garanti. Avant de mettre en œuvre un plan d'avantages sociaux de quelque nature que ce soit, une entreprise doit préciser ses objectifs pour offrir le plan. Par exemple, si une entreprise cherche un moyen efficace de fournir une rémunération en espèces supplémentaire, elle pourrait mettre en œuvre un régime d'options d'achat d'actions qui n'impose aucune restriction à la disposition des actions acquises. Aux États-Unis, un plan d'options d'achat d'actions non qualifié permettrait de réaliser cet objectif puisque les employés vendent souvent les actions acquises immédiatement pour satisfaire aux impôts dus sur l'écart entre le prix d'exercice et la juste valeur marchande du stock à la date de l'exercice et garder le solde Du produit en numéraire. Si l'objectif déclaré est de motiver les employés et d'aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires, une conception de régime plus appropriée peut exiger que les employés achètent des actions ou atteignent des cibles précises avant de recevoir des actions. Pour une société américaine, cet objectif pourrait être atteint au moyen d'un plan d'achat d'actions destiné aux employés ou par l'utilisation d'actions restreintes. Dans l'un ou l'autre cas, l'impôt sur le revenu ordinaire peut être réduit au minimum et les employés, comme les autres actionnaires, seraient assujettis à l'impôt sur les gains en capital à la disposition ultime des actions. Alternativement, l'objectif peut être d'utiliser l'équité pour prévoir la retraite. Pour ce faire, une entreprise américaine pourrait intégrer l'utilisation d'actions à d'autres prestations de retraite (par exemple, les cotisations correspondantes à un régime 401 (k) seront payées en stock). Enfin, l'objectif peut être d'établir des points communs entre les employés (c'est-à-dire un élément commun de la rémunération et le nom de la société). Cet objectif pourrait être atteint par une attribution pure et simple d'actions et n'a pas besoin d'être récurrent. Étant donné que les régimes d'options d'achat d'actions sont le type prédominant de programme d'équité aujourd'hui, l'équilibre de cet article se concentrera sur ces arrangements. Comme il ressort de ce qui précède, les objectifs d'offrir un régime d'options d'achat d'actions peuvent être modifiés et un plan peut être défini pour atteindre un ou plusieurs objectifs. PROLONGER LE PLAN GLOBALEMENT Lorsqu'une entreprise décide de mettre en œuvre un plan de stock global, que ce soit dans le cadre d'un nouveau plan ou d'un plan existant, il est conseillé de maintenir les objectifs généraux et d'être flexible dans la conception. Dans le passé, seul un nombre relativement restreint d'employeurs permettaient une telle flexibilité. Toutefois, les engagements récents indiquent que plus d'entreprises sont en train de suivre l'appel à quotlocalizequot plan de conception en tenant compte des règles fiscales locales, les cultures, les restrictions juridiques et les attentes des employés. Bien que la tâche de tenir compte des différences entre les juridictions peut sembler décourageante, une entreprise est beaucoup plus susceptible d'être satisfaits des résultats si le plan d'actions mondiales reflète les pratiques locales quotbest et maximise les avantages fiscaux et comptables. Selon le pays de résidence, un salarié bénéficiant d'une option d'achat d'actions peut être imposé à un ou plusieurs des quatre événements suivants: à la date d'attribution, à l'acquisition, à l'exercice et à la disposition des actions acquises. Une telle variété rend la mise en œuvre d'un régime unique d'actions mondiales difficile parce qu'un employé dans un pays peut bénéficier d'un traitement fiscal plus favorable qu'un employé dans un autre. Ce traitement disparate peut diluer l'objet social déclaré en offrant le plan d'actions mondial. L'exemple suivant illustre ce point: Assumer la société XYZ, située aux États-Unis, a établi un plan d'options d'achat d'actions qui prévoit des options d'achat d'actions incitatives (ISO) et des options d'achat d'actions non qualifiées. Les objectifs de l'entreprise visés par le plan sont de fournir une rémunération incitative aux employés de la haute direction de XYZ146 et d'aligner leurs intérêts sur ceux des actionnaires. XYZ cherche à fournir une rémunération incitative aux membres de la haute direction de ses filiales en propriété exclusive au Royaume-Uni, en France, au Canada et à Singapour, et a décidé d'atteindre cet objectif par le biais d'options d'achat d'actions. Si XYZ devait exporter le plan sans modification, la plupart des cadres non américains ne seraient pas en mesure de reproduire le bénéfice potentiel de l'ISO sans impôt jusqu'à ce que la disposition des actions et les objectifs corporatifs déclarés ne soient pas atteints. Cependant, XYZ peut se rapprocher des avantages d'une ISO en modifiant le plan au Royaume-Uni et en France, et potentiellement au Canada. Par exemple, au Royaume-Uni, XYZ pourrait offrir aux cadres un plan approuvé en tandem avec un plan non approuvé. Bien que n'étant pas identique à un ISO, un plan approuvé, qui nécessite une application formelle au Revenu Intérieur, permet aux employés d'éviter un impôt sur le revenu ordinaire et les charges sociales lors de l'exercice et de payer l'impôt sur les gains en capital à la disposition des actions. Étant donné qu'un plan approuvé, comme un ISO, limite le nombre d'actions sur lesquelles des options peuvent être accordées, XYZ pourrait accorder le solde des options dans la partie non approuvée du régime. Un régime non approuvé au Royaume-Uni entraîne des impôts sur le revenu et la fiscalité sociale lors de l'exercice. Les conditions requises pour le programme U. K. pourraient être résumées dans un addendum au document de plan d'option des États-Unis XYZ146. De même, en France, des ajustements au plan XYZ sous forme d'addenda permettraient aux salariés français d'être imposés selon le régime de régime qualifié en France. Les employés ne seront pas assujettis à l'impôt sur le revenu lors de l'exercice, mais plus tard, au moment de la disposition. L'avantage le plus important d'un régime français qualifié est l'exonération des cotisations patronales et sociales, qui sont assez élevées. Les taux d'imposition sociale peuvent aller de 30% à 50% évalués sur un employeur et de 20% à 40% sur un employé, selon de nombreux facteurs. Comme la loi l'exige aujourd'hui, XYZ ne pourrait pas reproduire les avantages de l'ISO pour les cadres supérieurs au Canada ou à Singapour et ces employés seraient taxés sur la marge au moment de l'exercice. Toutefois, le Canada devrait adopter une loi qui permet à un employé de différer la comptabilisation du revenu sur les actions acquises en vertu d'un régime d'options d'achat d'actions jusqu'à ce que ces actions soient vendues, à condition que certaines conditions soient remplies. Il s'agit d'une amélioration par rapport à la loi existante, et est similaire aux avantages d'une ISO. En outre, Singapour a promulgué une législation favorable, mais il est seulement disponible pour certaines sociétés singapouriennes. Par conséquent, XYZ, en tant que société américaine qui octroie les options d'achat d'actions, ne bénéficierait pas de modifier son plan d'options pour Singapour et les options auraient un traitement comparable aux options d'achat d'actions non qualifiées aux États-Unis. Comme l'illustre l'exemple ci-dessus, XYZ peut améliorer le traitement fiscal de ses salariés en France et en France en joignant des addenda à son plan américain. La détermination des divers traitements fiscaux et la modification d'un régime peuvent sembler onéreuses, mais la satisfaction des employés est plus susceptible d'être assurée si un régime améliore les avantages fiscaux potentiels des employés et reflète les pratiques exemplaires locales. Le coût pour une entreprise doit également être pris en compte dans l'établissement d'un régime d'avantages sociaux, y compris un plan d'options d'achat d'actions. La disponibilité d'une déduction d'indemnisation pour la filiale locale peut varier d'une juridiction à l'autre. En outre, certaines étapes peuvent être exigées d'avance pour assurer la disponibilité de la déduction. Par conséquent, il est recommandé d'examiner les exigences locales avant d'introduire le plan. Aux États-Unis, l'employeur en common law dispose généralement d'une déduction pour l'écart réalisé lors de l'exercice d'une option d'achat d'actions non qualifiée, même si le coût est né d'une autre entité, comme la société mère. De plus, une déduction est disponible pour les ISO et les plans d'achat d'actions des employés dans la mesure où la période de détention n'est pas respectée. Cependant, dans de nombreuses juridictions où l'employé de la filiale étrangère sera payé dans la maison mère, une déduction ne sera pas disponible à moins que le coût ne soit effectivement pris en charge par la filiale locale. Dans de nombreux cas, le rejet de débit doit être documenté dans un accord formel de remboursement. Un examen de l'exemple ci-dessus illustrera le point. XYZ recevra une déduction aux États-Unis pour les options d'achat d'actions non qualifiées, pour les ISO pour lesquelles la période de détention n'est pas remplie et pour les options d'achat d'actions émises aux employés de la société. Sa filiale en Ukraine recevra une déduction pour les options exercées par les salariés de l'Ukraine au titre des plans approuvés et non approuvés, sous réserve d'une convention de remboursement interentreprises conclue au moment de l'octroi. La France autorisera généralement une déduction si le parent américain émet une facture, les frais de compensation sont nés par la filiale française, un accord formel est en place et les actions de plan ne sont pas nouvellement émises. Au Canada, aucune déduction ne sera accordée à moins que les employés ne soient payés en espèces au lieu d'actions. Si la loi proposée récemment est promulguée, cela peut être une alternative attrayante si des options vont être offertes pour des valeurs supérieures à C100,000 et la compagnie a de l'argent. De cette façon, XYZ sera en mesure de déduire la valeur excédentaire si des espèces sont versées à l'employé au moment de l'exercice. Cependant, il ya des questions comptables à considérer qui peuvent rendre cette alternative moins attrayante. À Singapour, une déduction d'entreprise sera autorisée seulement si les coûts sont encourus par l'entité singapourienne. En outre, il faut tenir compte de l'effet de l'impôt sur les sociétés de la société mère transférant des actions à des employés d'une filiale. Par exemple, le Trésor des États-Unis a récemment émis un règlement définitif prévoyant des règles de non-reconnaissance pour une filiale qui utilise des actions de la société mère pour sécuriser des biens ou des services pour elle-même. En règle générale, une filiale reçoit une base de zéro dans les actions de la société mère qui sont transférées par la société mère à la filiale. Lorsque la filiale transfère ces actions à un tiers, la filiale est imposée sur la pleine valeur marchande des actions. La nouvelle réglementation applique le modèle d'achat quotcash, de sorte qu'aucun gain (ou perte) n'est constaté par la filiale si le transfert du stock de la société mère à l'employé se produit immédiatement. Ainsi, les filiales américaines de sociétés mères étrangères devraient veiller à ne pas acquérir les actions de la société mère avant de les distribuer à ses employés conformément à un plan de rémunération en actions. Les principes comptables généralement reconnus (PCGR) des États-Unis prévoient des règles pour le traitement favorable de la rémunération en actions. À condition que l'employeur utilise la méthode de la valeur intrinsèque pour mesurer les coûts des options d'achat d'actions, les états financiers ne comportent généralement aucun frais pour la rémunération des options d'achat d'actions. En règle générale, si le prix d'exercice de l'option est égal à la juste valeur marchande de l'action à la date de l'octroi, toutes les modalités et conditions sont fixées, et l'emploi continu est le seul risque, la méthode de la valeur intrinsèque exigera l'utilisation de la méthode fixe de comptabilité, résultant Sans frais pour les états financiers. Dans le contexte international, les états financiers des filiales étrangères sont consolidés avec les états financiers de la société mère aux États-Unis en utilisant les PCGR des États-Unis. Ainsi, les mêmes règles favorables s'appliquent à la rémunération en actions des salariés étrangers, lors de la consolidation des états financiers des États-Unis. En outre, le Groupe de travail sur les questions émergentes (EITF) du Financial Accounting Standards Board a pris connaissance des questions relatives aux plans d'actions mondiales151. En octobre 2000, l'EITF a examiné le traitement comptable des passifs des cotisations patronales. La mise en œuvre réussie de tout plan d'avantages sociaux nécessite une compréhension et une valeur perçue de la part des employés. Par conséquent, il est conseillé pour une entreprise cherchant à mettre en œuvre un plan d'actions mondiales d'investir suffisamment dans la communication du plan à la fois aux employés et à la direction locale. L'acceptation de la gestion locale et la conviction du programme sont essentielles au succès d'un programme, et il n'est jamais trop tôt pour les impliquer dans le processus. Dans la conception d'un programme de communication, il est essentiel que l'arrière-plan de l'auditoire est pris en compte, car certains participants peuvent avoir une compréhension minimale d'une option d'achat d'actions et ce qu'il représente. En outre, il ya des questions culturelles à considérer en ce que le concept de rémunération en actions peut être nouveau dans un pays particulier. Par exemple, une grande société d'instruments chirurgicaux qui a atteint 80 pour cent de participation dans un plan d'actions mondiales attribue son succès à un programme de communications interactives efficaces. Enfin, un examen des valeurs mobilières locales, des contrôles des changes et des lois du travail devrait être entrepris pour éviter tout piège potentiel. Dans certains pays, les lois sur les valeurs mobilières locales peuvent exiger l'inscription aux termes de l'offre d'actions aux employés. Selon les lois de chaque pays, il peut y avoir une exemption de l'exigence de dépôt disponible pour les plans d'options d'achat d'actions. Il peut y avoir des règles de contrôle des changes dans un pays donné qui poseraient des difficultés avec le transfert transfrontalier de liquidités. D'autres pays peuvent avoir des lois du travail qui doivent être pris en considération lors de la détermination des avantages du régime qui doivent être mis à la disposition d'une catégorie particulière d'employés. Il est peu probable qu'une approche unique d'un programme d'équité mondial atteigne les objectifs de l'entreprise et soit bien accueillie par les employés. Cependant, un plan de stock global peut être entrepris avec succès si les étapes appropriées sont suivies au début.
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